새로 발효되는 중국의 신노동법

△ 중국경제망(中国经济网)에 실린 노동법 관련 만평

 

 내년 1월부터 발효될 예정인 중국의 <<신 노동합동법>>이 사회의 이슈가 되고있다.

신 노동합동법은 그 동안 기업의 영리활동을 장려하던 노동법에서 노동자의 권익을 보호하는 법으로의 변환을 의미한다. 따라서 각 기업체들은 여러가지 부담이 가중 될 수 밖에 없다.

 

● 가장 큰 논란은 "종신고용제"

 신 노동합동법(이하 신노동법)이 발표되면서 가장 큰 논란을 불러 일으켰던 조항이 바로 종신고용제이다. 간단히 설명을 하자면, <근속년수가 10년 이상이 되었거나, 2차례 이상 연속적으로 노동계약이 이루어진 노동자가 제 3차 노동계약을 맺을 때 기업은 이 노동자를 정년까지 고용보장을 해주어야 한다. 단, 노동자가 종신계약을 원하지 않는다면 연속 3차 계약시에도 일반 계약 체결이 가능하다.>는 내용이다. 이 부분에서 기업체는 거부할 수 있는 권한이 없다. 즉 위의 요건을 갖춘 노동자가 종신고용을 요구한다면 그 요구조건에 따라야 한다.

 때문에 각 기업들을 고심에 빠져있다. 종신고용을 하자니 자사(自社)의 노동인력이 고령화 될 것이 분명하고, 인건비의 부담이 늘어남도 자명한 사실이기 때문이다. 또한 생산인력의 고령화는 생산력과도 직결되고, 신규 인력채용에도 영향을 끼치기 때문이다.

 때문에 각 기업체에서는 해법 찾기에 고심이다. 3년 + 6년의 2차례 계약 이후  계약의 연속성을 끊기 위해 노동자와 협의 하에 잠시간의 휴식 기간을 주고 재 고용하는 방안을 추진하기도 하고, 노동자와의 협상을 통해 단기계약을 체결하기도 하는 등 안간힘을 쏟고 있는 실정이다.

 그러나 이러한 해법들은 임시방편에 지나지 않아 노동시장의 대 변화가 예고되고 있다.

 

● 집단 해고사태를 빚는 <<신 노동합동법>>

 2007년 하반기에 중국에서는 소리소문 없는 집단해고사태가 벌어지고있다.

 신노동법에 따르면 이 법이 새로 발효되는 시점부터 노동자가 자발적인 이직이나 과실로 인한 해고가 아니라면 매년 연봉의 1/12를 경제보상금으로 지급해야 한다고 규정하고 있다.

 즉, 월 평균 3,000위안의 임금을 받는 노동자가 2008년 부터 2013년까지 총 6년간 근속한 이후 노동계약이 만료가 되어 회사를 퇴사할 때 회사는 노동자에게 3,000위안 X 6년을 산정해 18,000위안의 경제보상금을 지급하여야 한다.

 이는 사실상의 퇴직금이며, 기업들에게는 매년 노동자 임금의 1/12의 비용이 추가로 발생된다는 의미이기도 하다.

 또한 신노동법이 발효가 되면 근로자의 해고는 반드시 노동자대표회의(工会, 꽁후이)의 허가를 득해야만 한다. 때문에 근로자에 대한 해고도 쉽지 않다.

 이로 인해 신노동법이 발효되기 전인 올해에 최대한 많은 부분에서 인력 감축을 시행하려는 움직임이 발생하고 있는 것이다.

 이미 CCTV와 LG등 대기업들도 인원감축을 감행했으며, 중국 최대의 통신장비 업체인 华威(화웨이)는 7,000명을 해고했다가 노조의 반발로 해고철회를 하기도 했다. 이 외에도 많은 기업들이 실제로 인원감축을 했거나, 인원감축을 진행하고 있으며, 이 때문에 노동자와 마찰을 빚고 있다.

 

● 사내 내규도 회사마음대로 정하지 못해

 새로 발효되는 신노동법은 회사의 내규 역시 노동자의 손에 올려줬다. 각 회사는 내규를 정할 때 회사의 독단적으로 정할 수 없으며, 노동자 대표회의나 전체노동자 회의에서 나온 안건을 가지고 노동자대표가 회사대표와의 협상을 통해 회사 내규를 정하도록 규정하고 있다.

 이는 실질적으로 회사 내규를 결정하는 일에 노동자의 입김이 크게 작용하게 되었다는 의미이다.

 이와 함께 중국정부에서는 노동조합(工会)의 설립을 적극 장려하고 나섰다. 즉 노동자의 권익을 노동자 대표를 통해 찾게한다는 의미이다. 물론 노동자의 권익을 보호하고, 의견을 통합할 수 있다는데에서는 긍정적인 측면이 크지만, 부정적인 측면도 간과할 수는 없다는 것이 기업들의 의견이다.

 

● 앞으로의 논란거리

 신노동법이 발효되는데 있어서 크고 작은 논란들이 계속 일어나겠지만, 가장 큰 논란거리는 세부시행규칙이 아직 마련되어 있지 않다는 것이다. 즉, 판단을 해야할 기관의 주관대로 규칙을 해석 할 수 있다는 의미이다. 이후 세부 시행세칙이 발표는 되겠지만, 그때까지는 계속해서 논란이 될 소지를 남기고 있다. 

 이와함께 노동조합의 권한이 규정되어 있지 않다는 것도 문제가 될 수 있는 부분이다. 중국에 투자하고 있는 외국계 기업은 중국이 풍부한 인력시장을 갖추고 있고, 저렴한 인건비가 경쟁력이 있다는 판단하에 중국시장에 투자를 했으나, 그 풍부한 노동력 시장이 점차 감소되어 감에 따라 "중국"이라는 국가의 매력이 떨어져 가고 있는 것이 현실이다. 이미 동남아나 인도를 대안으로 꼽고있는 기업들이 늘어나고 있는 실정이며, '탈 중국화'와 '국내복귀'를 고민하고 있는 국내기업들도 늘어나고 있는 실정이다.

 

● 어떤 준비가 필요할까?

 필자는 올해 상반기까지 중국에 있는 한국기업에서 직장생활을 했었다. 그 때 역시 새로 발효될 노동법에 대해 걱정하는 소리들을 많이 들었다. 그러나 그에 대해 적극적으로 알아보거나 대처하려는 노력을 보인 기업은 별로 없었다. 물론 대기업들은 그에 대한 대비를 어느 정도 진행하고 있었지만, 그 대기업만을 바라보고 중국에 들어온 하청업체들은 정보도 부족하거니와 대처 능력도 떨어지는 것은 말할 것도 없을 것이다. KOTRA나 한국상인회 등에서 이와 관련된 자료를 배포하거나 강의를 진행하기도 했지만, 실제 업무에 적용을 하려니 막막한 것이 현실이었다.

 그렇다면 과연 어떻게 준비를 해야할까?

 

 ◎ 회사내규의 정비

  대부분의 기업들은 회사 내규를 가지고 있다. 그러나 가지고 있을 뿐 그 조항이 어떻게 적용되는지, 또한 어떻게 적용되어야 문제가 발생했을 때 올바른 방향으로 처리할 수 있는지에 대한 생각은 하지 못하는 경우가 많다. 때문에 대부분의 내규들은 세부적인 내용보다는 범용적인 내용들로 가득차 있다. 그러나 새로 발효되는 노동법에 대처하기 위해서는 회사 내규를 보다 세밀하게 정비할 필요하 있다.

 예를 들어 <노동자가 회사에 중대한 피해를 입혔을 경우 회사는 강제퇴사를 시킬 수 있다.>라는 조항을 살펴보자. 당연히 노동자가 회사에 피해를 입혔으면 강제퇴사를 시킬 수 있어야 한다. 외형상으로는 별 문제가 없어 보이지만, 사실 [중대한 피해]라는 단어가 논란의 소지가 될 수 있다.

 실제로 회사에 피해를 입힌 직원을 퇴사 시켰는데, 그 직원이 노동부에 부당해고라고 고발한 사례가 있다. 중국 법원의 판결은 노동자의 손을 들어줘서, 회사는 직원에서 경제보상금을 지급하라는 판결을 내렸다.

 위와같은 내규를 만들 때에는 반드시 [OO위안 이상의 피해]로 피해금액을 규정지어야 위의 예와 같은 문제가 발생했을 때 명확한 판결을 받을 수 있다.

 다른 부분도 마찬가지로 위와 같이 명확하고 세세한 규정이 필요하다. 이와 함께 규정집을 만들고 직원들에 대한 규정교육도 실시해야 한다.

 

 ◎ 노동계약의 서면화

  많은 수의 한국 기업들은 중국인 직원을 채용할 때 고용계약서를 정확하게 작성하지 않는다. 그러나 새로 발효되는 노동법에서는 이 부분 역시 불법이라고 규정하고 있다. 또한 추후 발생 할 수 있는 문제에서 기업이 모든 책임을 물어야 하는 원인이 될 수 있는 부분이다.  

 때문에 회사내규를 세세하게 규정했다면, 그 규정을 근거로 노동 서면계약을 반드시 체결해야 한다.

 

 ◎ 인사평가 기준수립

 많은 한국기업들은 '인사평가'라고 하면, 중국에 파견되어 나와있는 한국직원들의 인사고과를 생각하거나, 생산현장에서 실적증진을 위해 평가를 하고 그 평가를 기준으로 사기를 북돋우는데 사용하는 평가를 떠올릴 것이다.

 그러나 인사평가의 기준은 신 노동법이 발효되면 직무능력이 부족한 직원들을 합법적으로 해고할 수 있는 판단의 기준이 되며, 우수한 인재에 대한 평가와 관리를 할 수 있는 기준이 되기에 매우 중요한 부분이다. 이 역시 세부적으로 나누어야 함은 당연하겠다.

 

 ◎ 회사의 직무분석 및 업무 Flow 개선

 직무분석과 업무 Flow 개선을 통해 업무적인 낭비를 줄임과 동시에 불 필요한 부분을 찾아내서 줄일 수 있는 효과를 얻을 수 있다. 중국은 노동력이 풍부하기는 하지만, 흔히 한국 기업인들이 하는 말로 "풍요속의 빈곤"을 느낄 수 있는 나라이기도 하다. 한국인 한명이 할 수 있는 일을 중국직원 3명~5명이 하는 경우를 자주 목격하곤 한다. 때문에 정확한 업무지시와 현실적인 업무 Flow가 필요하다.

 

 ◎ 중국인의 Mind를 이해하라

 어떻게 보면 가장 기본적인 부분이지만, 가장 중요한 부분이기도 하다. 지금 사업을 하고 있는 곳은 한국이 아닌 중국이다. 한국적인 사고와 판단이 옳을 때도 있겠지만, 이 곳에서는 전혀 통하지 않을 수도 있다. 때문에 반드시 중국인의 Mind를 이해하고 그들의 사고방식으로 문제를 바라보는 시선을 키워야 한다.